Ασθένεια υπαλλήλου και αλλαγή ειδοποίησης

Υπηρεσία

Ουσιαστικά, μια τροποποιητική απόλυση συνεπάγεται αλλαγή των συνθηκών εργασίας ή/και της αμοιβής του εργαζομένου. Από την πλευρά του εργαζομένου, είναι σημαντικό ο Εργατικός Κώδικας να απαιτεί από τον εργοδότη που θέλει να δώσει αυτό το είδος ειδοποίησης να ακολουθεί ένα συγκεκριμένο μοτίβο δράσης. Η μη συμμόρφωση με τις νομικές κατευθυντήριες γραμμές μπορεί να έχει ως αποτέλεσμα την υποβολή της απόλυσης κατά παράβαση του νόμου, γεγονός που μπορεί να οδηγήσει σε μια κατάσταση στην οποία ο εργαζόμενος αποφασίζει να διεκδικήσει τα δικαιώματά του στο δικαστήριο.

Έντυπα τροποποιητικής ανακοίνωσης

Σύμφωνα με το άρθ. 41 του Κώδικα Εργασίας, οι διατάξεις για τη λύση της σύμβασης εργασίας εφαρμόζονται αναλόγως για τη λύση της εργασίας και τους όρους αμοιβής που προκύπτουν από τη σύμβαση. Αυτό σημαίνει ότι, στον ίδιο βαθμό όπως και στην περίπτωση καταγγελίας σύμβασης εργασίας, ισχύει η ίδια μορφή τροποποιητικής ειδοποίησης κατά την υποβολή μιας τέτοιας δήλωσης. Επίσης, σε παρόμοιο βαθμό, υπάρχει προστασία έναντι της καταγγελίας από τον εργοδότη των όρων και των προϋποθέσεων εργασίας ή της αμοιβής που προκύπτει από συμβάσεις αορίστου χρόνου, δηλαδή:

  1. Η καταγγελία των συνθηκών εργασίας ή η αμοιβή μπορεί να γίνει μόνο για δικαιολογημένους λόγους·
  2. η υποβολή δήλωσης καταγγελίας των όρων και των προϋποθέσεων εργασίας ή αμοιβής μπορεί να γίνει μόνο αφού εξαντληθεί η διαβούλευση της πρόθεσης καταγγελίας με το συνδικάτο.

Η τροποποιητική προκήρυξη αποτελείται από δύο στοιχεία: τη λύση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη και την πρόταση νέων όρων και προϋποθέσεων περαιτέρω απασχόλησης του εργαζομένου που υποβάλλει ο ίδιος.

Η ειδοποίηση καταγγελίας των όρων και των προϋποθέσεων εργασίας ή αμοιβής θεωρείται ότι έχει γίνει εάν στον εργαζόμενο έχουν προταθεί εγγράφως νέοι όροι.

Ο εργαζόμενος έχει το δικαίωμα να μην αποδεχτεί τους νέους όρους, αλλά στη συνέχεια η σύμβαση εργασίας λύεται με τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης, η οποία είναι επαρκής με την περίοδο προειδοποίησης που θα πρέπει να ισχύει κατά την οριστική καταγγελία της σύμβασης εργασίας.

Σε περίπτωση αλλαγής της καταγγελίας, η κατασκευή βασίζεται στο τεκμήριο ότι η έλλειψη δήλωσης άρνησης του εργαζομένου να αποδεχθεί τους προτεινόμενους όρους πριν από το τέλος του μισού της περιόδου προειδοποίησης σημαίνει τη συναίνεση του εργαζομένου στους νέους όρους που προτείνονται από ο εργοδότης. Για να θεωρηθεί αποτελεσματικό το τεκμήριο, η επιστολή του εργοδότη που αναφέρει τους όρους εργασίας ή αμοιβής θα πρέπει να περιέχει σχετική οδηγία. Ελλείψει τέτοιας ειδοποίησης, ο εργαζόμενος μπορεί να υποβάλει δήλωση άρνησης αποδοχής των προτεινόμενων όρων μέχρι το τέλος της περιόδου προειδοποίησης.

Είναι απαραίτητο να επισημανθεί ότι η προστασία των εργαζομένων σε ηλικία προσυνταξιοδότησης, η οποία ήταν εγγυημένη σε περίπτωση καταγγελίας οριστικής σύμβασης εργασίας σύμφωνα με το άρθρο. 39 του Εργατικού Κώδικα, μπορεί, σε περίπτωση τροποποιητικής καταγγελίας, να μετριαστεί κάπως.Ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει σύμβαση εργασίας με εργαζόμενο που δεν είναι άνω των 4 ετών πριν από τη συμπλήρωση της ηλικίας συνταξιοδότησης, εάν η περίοδος απασχόλησης του επιτρέπει να λάβει το δικαίωμα συνταξιοδότησης μετά τη συμπλήρωση αυτής της ηλικίας. Ωστόσο, σύμφωνα με το άρθ. 43 του Εργατικού Κώδικα, χρησιμοποιώντας τη δομή της τροποποιητικής ειδοποίησης, ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τους όρους απασχόλησης ή την αμοιβή ενός εργαζομένου, του εν λόγω εργαζομένου, εάν η ειδοποίηση κατέστη αναγκαία λόγω:

  • εισαγωγή νέων κανόνων αμοιβών για όλους τους εργαζόμενους που εργάζονται για έναν συγκεκριμένο εργοδότη ή για τον όμιλο στον οποίο ανήκει ο εργαζόμενος·
  • απώλεια της ικανότητας εκτέλεσης της τρέχουσας εργασίας ή απώλεια των απαραίτητων δικαιωμάτων για την εκτέλεσή της χωρίς υπαιτιότητα του εργαζομένου, που επιβεβαιώνεται με ιατρικό πιστοποιητικό.

Στο σημείο αυτό, πρέπει να σημειωθεί ότι η γλωσσική ερμηνεία του Αρθ. 43 του Εργατικού Κώδικα Επομένως, ο αποκλεισμός της προσυνταξιοδοτικής προστασίας με τροποποιητική ειδοποίηση ισχύει μόνο για την εισαγωγή νέων αρχών αποδοχών. Με τις «αρχές της αμοιβής» του άρθ. 43 πόντος 1 LC θα πρέπει να νοούνται ως οι κανόνες που απορρέουν από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας, οι οποίοι καθορίζουν το ύψος και τις αρχές της χορήγησης συντελεστών αμοιβής στους εργαζομένους για εργασία συγκεκριμένου τύπου ή για συγκεκριμένη θέση, καθώς και άλλα (πρόσθετα) στοιχεία αμοιβής, εάν προβλεπόταν για την εκτέλεση συγκεκριμένης εργασίας (άρθρο 78 § 2 του Κώδικα Εργασίας). Αυτή η διάταξη δεν περιλαμβάνει τους «κανόνες για τη χορήγηση άλλων παροχών που σχετίζονται με την εργασία», συμπεριλαμβανομένων, για παράδειγμα, των αποζημιώσεων απόλυσης σε σχέση με τη σύνταξη γήρατος ή αναπηρίας του εργαζομένου. Άρθρο 43 παράγραφος 1 του Εργατικού Κώδικα Ως εκ τούτου, δεν συνιστά λόγο απόλυσης του εργαζομένου που αναφέρεται στο άρθ. 39 του Εργατικού Κώδικα, συνθήκες εργασίας ή αποδοχές στο πεδίο εφαρμογής που σχετίζονται με την αποζημίωση συνταξιοδότησης και αναπηρίας.

Λόγω του γεγονότος ότι η ειδοποίηση καταγγελίας μπορεί να γίνει μόνο για δικαιολογημένους λόγους, ο λόγος για τον τερματισμό των όρων και των προϋποθέσεων εργασίας και της αμοιβής πρέπει να υπάρχει κατά την ημερομηνία υποβολής της ειδοποίησης καταγγελίας και να είναι επίσης πραγματικός.

Ένας εργαζόμενος του οποίου οι όροι εργασίας ή αμοιβής έχουν τερματιστεί έχει το δικαίωμα να ζητήσει αξιώσεις σύμφωνα με το άρθρο. 45 § 1 του Εργατικού Κώδικα ήτοι διερεύνηση ότι η υποβληθείσα καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου είναι αδικαιολόγητη ή παραβιάζει τις διατάξεις περί καταγγελίας συμβάσεων εργασίας. Επιπλέον, ακόμη και η υιοθέτηση νέων όρων απασχόλησης από έναν εργαζόμενο δεν του στερεί το δικαίωμα σε αυτές τις αξιώσεις που επιδιώκονται σε διαδικασίες ενώπιον του εργατικού δικαστηρίου. Εδώ πρέπει να τονιστεί ξεκάθαρα ότι σύμφωνα με το άρθ. 42 § 1 του Εργατικού Κώδικα Οι διατάξεις για την καταγγελία (και επομένως και για αξιώσεις) μιας σύμβασης εργασίας εφαρμόζονται στην ειδοποίηση καταγγελίας με τον κατάλληλο τρόπο.

Ασθένεια υπαλλήλου και αλλαγή ειδοποίησης

Σύμφωνα με το άρθ. 41 του Εργατικού Κώδικα, ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας κατά τη διάρκεια της άδειας του εργαζομένου, καθώς και κατά τη διάρκεια άλλης αιτιολογημένης απουσίας του εργαζομένου στην εργασία, εάν δεν έχει λήξει ακόμη η περίοδος που δίνει το δικαίωμα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας.

Η διάταξη αυτή εφαρμόζεται αναλόγως και σε περίπτωση τροποποιητικής ειδοποίησης. Η περίοδος προστασίας αρχίζει σε περίπτωση απουσίας εργαζομένου από την εργασία λόγω ασθένειας που τον καθιστά ανίκανο προς εργασία ή όταν παύει να εργάζεται για τον ίδιο λόγο.

Θεωρείται ότι πρόκειται για ειδική διάταξη που παρέχει προστασία έναντι καταγγελίας της σύμβασης εργασίας από εργαζόμενο και προϋπόθεση για την προστασία αυτή είναι η απουσία του εργαζομένου από την εργασία σε συγκεκριμένη ημέρα ήδη διαγνωσμένης ασθένειας ανικανότητας προς εργασία. Η καθοριστική προϋπόθεση για την κάλυψη του εργαζομένου με προστασία είναι επομένως η δικαιολογημένη απουσία από τον χώρο εργασίας και όχι η μεταγενέστερη διαγνωσθείσα άρρωστη ανικανότητα προς εργασία.

Ωστόσο, οι διατάξεις για τις ομαδικές απολύσεις εφαρμόζονται σε αλλαγές που γίνονται σε μεγαλύτερο αριθμό εργαζομένων, όταν ως αποτέλεσμα αυτών των απολύσεων, ο εργοδότης είχε τουλάχιστον πέντε απολύσεις κατά την έννοια του άρθρου. 1 ρήτρα 1, πρώτο εδάφιο, σημείο α) Οδηγία 98/59 / ΕΚ του Συμβουλίου, της 20ης Ιουλίου 1998, για την προσέγγιση των νομοθεσιών των κρατών μελών σχετικά με τις ομαδικές απολύσεις.

Ως εκ τούτου, σύμφωνα με τον νόμο περί ειδικών κανόνων για τη λύση των εργασιακών σχέσεων με τους εργαζόμενους για λόγους που δεν σχετίζονται με τους εργαζομένους, το άρθρο. 38 και 41 του Εργατικού Κώδικα με ορισμένες εξαιρέσεις.

Ωστόσο, η καταγγελία των συνθηκών εργασίας και της αμοιβής των εργαζομένων στις καταστάσεις που αναφέρονται στο άρθρο. 41 του Εργατικού Κώδικα, δηλαδή παραμονή στο λεγόμενο Η αναρρωτική άδεια επιτρέπεται ανεξάρτητα από τη διάρκεια της άδειας ή άλλη δικαιολογημένη απουσία του εργαζομένου από την εργασία.

Ο εργοδότης μπορεί να αλλάξει την ειδοποίηση του εργαζομένου ακόμη και αν ο εργαζόμενος απουσιάζει από την εργασία του λόγω ασθένειας, αλλά μόνο σε περίπτωση που το λεγόμενο ομαδικές απολύσεις, στις οποίες εφαρμόζεται ο νόμος περί ειδικών κανόνων για τη λύση των εργασιακών σχέσεων με εργαζομένους για λόγους που δεν σχετίζονται με τους εργαζόμενους. Ο νόμος του 2003 σχετικά με ειδικούς κανόνες για τη λύση των εργασιακών σχέσεων με τους εργαζομένους για λόγους που δεν σχετίζονται με τον εργαζόμενο ορίζει ρητά ότι ισχύει για «την καταγγελία εργασιακών σχέσεων από έναν εργοδότη τουλάχιστον 20 εργαζομένων για λόγους που δεν σχετίζονται με τους εργαζομένους, με ειδοποίηση του εργοδότη, καθώς και με κοινή συμφωνία των μερών. Εάν ο εργοδότης δεν υποχρεούται να συμμορφωθεί με την προαναφερόμενη πράξη, δεν μπορεί να δοθεί ειδοποίηση τροποποίησης κατά την απουσία του εργαζομένου λόγω ασθένειας.

Νομική βάση:

  • Πράξη της 13ης Μαρτίου 2003 σχετικά με τους ειδικούς κανόνες για τη λύση των εργασιακών σχέσεων με τους εργαζομένους για λόγους που δεν σχετίζονται με τους μισθωτούς, Εφημερίδα των Νόμων 2018.1969, δηλ.
  • Πράξη 26 Ιουνίου 1974, Κώδικας Εργασίας, Εφημερίδα των Νόμων 2020.1320, δηλ.

 

Υλικό που ετοίμασε η ομάδα του «Tak Prawnik».

Ο ιδιοκτήτης της μάρκας "Tak Prawnik" είναι η BZ Group Sp. ΖΩΟΛΟΓΙΚΟΣ ΚΗΠΟΣ.