Είναι δυνατή η εργασία κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειας;

Υπηρεσία

Η ετήσια άδεια συνίσταται στην αποχή του εργαζομένου από την εκτέλεση εργασίας. Ωστόσο, αυτό είναι απόλυτη απαγόρευση ή επιτρέπει κάποιες εξαιρέσεις; Είναι δυνατή η εργασία κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειας; Ας δούμε τι λέει ο Κώδικας Εργασίας για αυτό.

Το δικαίωμα στην άδεια αργίας και η διάρκειά της

Σύμφωνα με το άρθ. 14 του Εργατικού Κώδικα, ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα ανάπαυσης, το οποίο προβλέπεται στις διατάξεις για τον χρόνο εργασίας, τις μη εργάσιμες ημέρες και τις αργίες. Οι διατάξεις του άρθ. 152 κ.ε. kp.

Σύμφωνα με τους κανονισμούς αυτούς, ο εργαζόμενος δικαιούται ετήσια, αδιάλειπτη, άδεια μετ' αποδοχών (υπό τις προϋποθέσεις που ορίζονται στον Εργατικό Κώδικα, η άδεια μπορεί να χωριστεί σε μέρη).

Η ετήσια άδεια είναι μια καθορισμένη άδεια - θα πρέπει να χρησιμοποιείται για ανάπαυση, χάρη στην οποία ο εργαζόμενος μπορεί να αναγεννήσει τη δύναμή του. Φυσικά, ο εργοδότης δεν δικαιούται να ελέγχει εάν η άδεια χρησιμοποιείται πράγματι από τον εργαζόμενο σύμφωνα με τον σκοπό της, αλλά είναι να δώσει τη δυνατότητα στον εργαζόμενο να τη λάβει.

Η ετήσια άδεια ενός υπαλλήλου πλήρους απασχόλησης έχει ως εξής:

  • 20 ημέρες - εάν ο εργαζόμενος έχει απασχοληθεί για λιγότερο από 10 χρόνια,
  • 26 ημέρες - εάν ο εργαζόμενος έχει απασχοληθεί για τουλάχιστον 10 χρόνια.

Για έναν εργαζόμενο μερικής απασχόλησης, το ποσό της άδειας καθορίζεται ανάλογα με τη διάρκεια του χρόνου εργασίας του εργαζομένου, με βάση το ποσό της άδειας ενός εργαζομένου πλήρους απασχόλησης. ημιτελής ημέρα άδειας στρογγυλοποιείται σε πλήρη ημέρα (άρθρο 154 εργατικού κώδικα).

Όπως επισημαίνεται από το Εφετείο στο Κατοβίτσε στην απόφασή του της 2ας Δεκεμβρίου 2008 (III AUa 449/08), ο εργατικός κώδικας ορίζει τη βασική διάσταση της ετήσιας άδειας, η οποία μπορεί να ρυθμίζεται καλύτερα, για παράδειγμα σε σύμβαση εργασίας ή συλλογική συμφωνίες εργασίας, λαμβάνοντας υπόψη τις ειδικές συνθήκες που επικρατούν σε μια δεδομένη θέση ή ειδικά για ένα συγκεκριμένο επάγγελμα, χωρίς, ωστόσο, να στερούν από αυτήν την πρόσθετη άδεια τον χαρακτήρα άδειας διακοπών, η οποία προορίζεται κυρίως για την ανάπαυση και την αναγέννηση της δύναμης ενός συγκεκριμένου εργαζομένου .

Οι περίοδοι προηγούμενης απασχόλησης, ανεξαρτήτως διαλειμμάτων και του τρόπου λύσης της εργασιακής σχέσης, καθώς και οι περίοδοι σπουδών, που καθορίζονται αναλυτικά στο άρθ. 155 του Εργατικού Κώδικα Σε περίπτωση ταυτόχρονης απασχόλησης σε δύο ή περισσότερες σχέσεις εργασίας, συνυπολογίζεται και ο χρόνος της προηγούμενης ημιτελούς απασχόλησης στο τμήμα πριν από τη σύναψη της δεύτερης ή μεταγενέστερης εργασιακής σχέσης.

Ο εργαζόμενος δεν μπορεί να παραιτηθεί από το δικαίωμα άδειας αργίας (άρθρ. 152 § 2 του Κώδικα Εργασίας). Αυτό σημαίνει ότι ακόμη και η ενδεχόμενη συγκατάθεσή του να μην του χορηγηθεί άδεια ή να χορηγηθεί σε ποσό μικρότερο από αυτό που προβλέπει ο κώδικας δεν παράγει έννομα αποτελέσματα και ο εργοδότης υποχρεούται να χορηγήσει την άδεια στο ακέραιο.

Ξεκινήστε μια δωρεάν δοκιμαστική περίοδο 30 ημερών χωρίς δεσμεύσεις!

Ακύρωση άδειας

Υπάρχουν περιπτώσεις που υπάρχει ανάγκη επείγουσας επιστροφής στην εργασία υπαλλήλου που βρίσκεται σε διακοπές. Μια τέτοια δυνατότητα προβλέπεται στο άρθ. 167 του Κώδικα Εργασίας, που ορίζει ότι ο εργοδότης μπορεί να ανακαλέσει έναν εργαζόμενο από την άδεια, αλλά μόνο όταν η παρουσία του στο χώρο εργασίας επιβάλλεται από περιστάσεις απρόβλεπτες κατά την έναρξη της άδειας.

Παράδειγμα 1.

Ο εργάτης Α ξεκίνησε διακοπές δύο εβδομάδων. Μετά από τρεις ημέρες απουσίας από την εργασία του, ο υπάλληλος Β αρρώστησε, εκτελώντας μια εργασία για τον εργολάβο του εργοδότη στο πλαίσιο των εργασιακών του καθηκόντων, η οποία πρέπει να ολοκληρωθεί εντός καθορισμένης προθεσμίας. Μεταξύ των ατόμων που απασχολούνται στο χώρο εργασίας, μόνο ο υπάλληλος Α έχει τα προσόντα να αντικαταστήσει τον υπάλληλο Β κατά τη διάρκεια της απουσίας του. Για να τηρηθεί η προθεσμία εκτέλεσης της παραγγελίας που έχει συμφωνηθεί με τον ανάδοχο, είναι απαραίτητο ο υπάλληλος Α να ξεκινήσει άμεσα την εκτέλεσή της. Σε τέτοιες συνθήκες, ο εργοδότης, ανακαλώντας τον εργαζόμενο Α, δεν θα εκτεθεί στον ισχυρισμό περί παραβίασης του άρθ. 167 του Εργατικού Κώδικα

Σύμφωνα με την απόφαση του Αρείου Πάγου - Τμήμα Εργασίας, Κοινωνικής Ασφάλισης και Δημοσίων Υποθέσεων της 8ης Μαρτίου 2017 (ΙΙ ΠΚ 26/16), η πραγματική απόλυση εργαζομένου από άδεια αδείας απαιτεί από τον εργοδότη να υποβάλει ανεπιφύλακτη δήλωση βούλησης στο τρόπο που επιτρέπει στον εργαζόμενο να εξοικειωθεί με το περιεχόμενό του (άρθρ. 167 § 1 σε σχέση με το άρθρο 300 ΑΚ και το άρθρο 61 του Αστικού Κώδικα). Αυτή η απαίτηση δεν πληρούται από τον εργοδότη που στέλνει μήνυμα στην ιδιωτική θυρίδα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου του εργαζομένου, ειδικά όταν τέτοιο μέσο επικοινωνίας δεν έχει χρησιμοποιηθεί προηγουμένως για επικοινωνία μεταξύ των μερών της εργασιακής σχέσης. Υπάλληλος που βρίσκεται σε άδεια διακοπών δεν υποχρεούται να ελέγχει το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο. Δεδομένου ότι ο εργοδότης, ανακαλώντας έναν εργαζόμενο από άδεια, περιορίζει κατ' αυτόν τον τρόπο το συνταγματικό δικαίωμα ανάπαυσης, θα πρέπει να το πράξει με μια σαφή δήλωση βούλησης, η οποία έχει ισχύ τη στιγμή της υποβολής της στον εργαζόμενο κατά τρόπο ώστε να μπορεί να εξοικειωθούν με το περιεχόμενό του.

Ο εργοδότης που σκοπεύει να ανακαλέσει έναν εργαζόμενο από τις διακοπές πρέπει να λάβει υπόψη του ότι σε περίπτωση ανάκλησης θα υποχρεωθεί να καλύψει τα έξοδα στα οποία υποβλήθηκε ο εργαζόμενος σε άμεση σχέση με την απόλυση. Τα έξοδα αυτά περιλαμβάνουν, ειδικότερα, τα πραγματικά έξοδα ταξιδιού από και προς τον τόπο αναχώρησης, καθώς και τα έξοδα ανάλογα με την περίοδο παραμονής στο προπληρωμένο ταξίδι που δεν χρησιμοποιήθηκε λόγω ακύρωσης. Εάν ο εργαζόμενος επιστρέψει από την άδεια με την οικογένεια, τα έξοδα που σχετίζονται άμεσα με την απόλυση θα πρέπει να περιλαμβάνουν και έξοδα για μέλη της οικογένειας.

Η ανάγκη να αναλάβει ο εργοδότης τα έξοδα που σχετίζονται με την απόλυση ενός εργαζομένου από την ήδη υπάρχουσα άδεια μπορεί να αναγκάσει ορισμένους εργοδότες να μην ανακαλέσουν τον εργαζόμενο από την άδεια και ταυτόχρονα να αναμένουν από αυτόν να εκτελέσει ορισμένες δραστηριότητες που σχετίζονται με τα καθήκοντα των εργαζομένων του. κατά τη διάρκεια της άδειας. Πρέπει επομένως να τεθεί το ερώτημα κατά πόσον αυτό είναι νομικά επιτρεπτό.

Εργασία κατά την ετήσια άδεια;

Το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε ξεκάθαρα στην προαναφερθείσα απόφαση ΙΙ ΠΚ 26/16 ότι υπάλληλος που παίρνει άδεια αδείας απαλλάσσεται προσωρινά από την υποχρέωση εκτέλεσης εργασίας και παραμένει εκτός της σφαίρας υπαγωγής των εργαζομένων. Επιπλέον, λαμβανομένης υπόψη της επίτευξης του σκοπού του επίμαχου τύπου άδειας, που είναι η ανάπαυση, θα πρέπει να θεωρηθεί ότι τόσο η άδεια όσο και η εκτέλεση εργασίας με δεδομένη σχέση εργασίας είναι ασυμβίβαστα. Με άλλα λόγια, η διάρκεια εργασίας από έναν εργαζόμενο δεν μπορεί να είναι και ο χρόνος άδειας για τον ίδιο εργοδότη.

Ο εργοδότης δεν έχει δικαίωμα να αναμένει από τον εργαζόμενο να εκτελέσει εργασία κατά τη διάρκεια της άδειας διακοπών χωρίς να τον ανακαλέσει από την άδεια αυτή, διατηρώντας παράλληλα τις προϋποθέσεις που ορίζονται στο άρθρο. 167 του Εργατικού Κώδικα Από την άλλη, εάν ένας εργαζόμενος εμφανιστεί στη δουλειά κατά τη διάρκεια της ετήσιας άδειας του, ο εργοδότης δεν θα πρέπει να του επιτρέψει να εργαστεί.

Εργασία κατά τη διάρκεια των διακοπών και πολλοί εργοδότες

Εάν το ίδιο πρόσωπο απασχολείται σε δύο ή περισσότερους εργοδότες, τότε η διάρκεια της εργασίας και ο χρόνος της ετήσιας άδειας υπολογίζονται χωριστά σε κάθε σχέση εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι η χρήση άδειας με έναν εργοδότη δεν αποκλείει την εργασία κατά τη διάρκεια αυτής της άδειας με τον άλλο εργοδότη.

Παράδειγμα 2.

Ο εργαζόμενος απασχολείται με χωριστές σχέσεις εργασίας με τον εργοδότη Α για 0,75 θέσεις πλήρους απασχόλησης και με τον εργοδότη Β για 0,25 θέσεις πλήρους απασχόλησης. Από τις 5 έως τις 18 Ιουλίου πήρε άδεια από τον εργοδότη Α και εργάστηκε στον εργοδότη Β. Σύμφωνα με τις διατάξεις του Εργατικού Κώδικα, ήταν επιτρεπτό, καθώς δεν χρειαζόταν να αντιμετωπίσουμε κατάσταση κατά την οποία ο εργαζόμενος θα εκτελούσε εργασία κατά τη διάρκεια της άδειας διακοπών ξεχωριστά για οποιονδήποτε από τους εργοδότες (Α και Β).

Συνοψίζοντας, η απάντηση στο ερώτημα εάν ένας εργαζόμενος μπορεί, στο πλαίσιο της ίδιας εργασιακής σχέσης, να λάβει άδεια και να εκτελεί ταυτόχρονα εργασία (υπηρεσιακά καθήκοντα), η απάντηση είναι σαφώς αρνητική.