Πολιτική κατά του mobbing στους χώρους εργασίας

Υπηρεσία

Οι διατάξεις του Εργατικού Κώδικα εισάγουν νομικό ορισμό του mobbing. Σύμφωνα με το άρθ. 943 § 2 του Κώδικα Εργασίας, «Mobbing σημαίνει ενέργειες ή συμπεριφορές που αφορούν εργαζόμενο ή στρέφονται εναντίον εργαζομένου, που συνίστανται σε επίμονη και μακροχρόνια παρενόχληση ή εκφοβισμό εργαζομένου, που τον κάνουν να υποτιμά την επαγγελματική του καταλληλότητα, προκαλεί ή στοχεύει στον εξευτελισμό ή γελοιοποίηση του εργαζομένου, απομόνωση ή αποβολή του/της από ομάδα συνεργατών».

Για να το θέσουμε απλά, θα πρέπει να επισημανθεί ότι το mobbing είναι στην πραγματικότητα η συστηματική συμπεριφορά του εργοδότη ή των συναδέλφων τους στην επαγγελματική τους ζωή, η οποία χαρακτηρίζεται από εχθρότητα και ανήθικη συμπεριφορά και η οποία στοχεύει στον εργαζόμενο με σκοπό εκφοβισμού, παρενόχλησης, χλευασμού, εξευτελισμού ή αποκλεισμού του από την ομάδα, με αποτέλεσμα ο εργαζόμενος να μένει μόνος του, να μην μπορεί να βασιστεί στη βοήθεια και την υπεράσπιση των συναδέλφων.

Σήμερα, όταν οι εργαζόμενοι αποφασίζουν όλο και πιο συχνά να δημοσιοποιούν καταστάσεις όπου βιώνουν mobbing στην εργασία τους, είναι απαραίτητο να απαντηθεί το ερώτημα εάν ο εργοδότης διαθέτει εργαλεία που μπορούν να αντιμετωπίσουν το mobbing στο χώρο εργασίας; Μια καλή λύση φαίνεται να είναι η καθιέρωση πολιτικής κατά του mobbing από την εργοδοσία στους χώρους εργασίας.

Πολιτική κατά του mobbing - είναι υποχρεωμένος ο εργοδότης να την εισάγει στο χώρο εργασίας;

Αν και ο νόμος επιβάλλει την υποχρέωση στον εργοδότη να καταπολεμήσει το mobbing, δεν έχει ληφθεί ακόμη απόφαση για τη ρύθμιση της ανάγκης του εργοδότη να εισαγάγει μια πολιτική κατά του mobbing στο χώρο εργασίας, και αναμφίβολα έχει πολλά πλεονεκτήματα, τα οποία θα συζητηθούν αργότερα στο το άρθρο.

Η πολιτική κατά του mobbing δεν είναι τίποτα άλλο από ενέργειες που αναλαμβάνει ο εργοδότης για την ελαχιστοποίηση του κινδύνου δραστηριοτήτων mobbing, συμπεριλαμβανομένου ενός συνόλου συγκεκριμένων, οργανωμένων και συστηματικών μέτρων από την πλευρά του εργοδότη με στόχο την αντιμετώπιση του mobbing.

Ήδη το 2011, το Ανώτατο Δικαστήριο στην απόφασή του της 3ης Αυγούστου, Ι ΠΚ 35/11, ανέφερε: «Η υποχρέωση αντιμετώπισης του mobbing συνίσταται σε προσεκτική δράση. Ως εκ τούτου, ο εργοδότης θα πρέπει να αντιμετωπίσει το mobbing, ιδίως με την εκπαίδευση των εργαζομένων, την ενημέρωση για τους κινδύνους και τις συνέπειες του mobbing ή με την εφαρμογή διαδικασιών που θα καταστήσουν δυνατό τον εντοπισμό και τον τερματισμό αυτού του φαινομένου. Εάν, στη διαδικασία που αφορά την ευθύνη του εργοδότη για mobbing, αποδείξει ότι έχει λάβει πραγματικά μέτρα για την αντιμετώπιση του mobbing και, αξιολογώντας τα από αντικειμενική σκοπιά, είναι δυνατό να επιβεβαιωθεί η πιθανή αποτελεσματικότητά τους, ο εργοδότης μπορεί να απαλλαγεί από Ευθύνη ".

Ο εργοδότης είναι υπεύθυνος για το mobbing εάν ανέχεται τέτοιες καταστάσεις, προσποιείται ότι δεν γνωρίζει τίποτα ή κάνει τα στραβά μάτια σε αυτό. Ωστόσο, εάν εισαγάγει διαδικασίες κατά του mobbing, όχι μόνο μπορεί να μειώσει τον κίνδυνο mobbing στην εταιρεία του, αλλά θα μπορεί επίσης να απαλλαγεί από την ευθύνη σε περίπτωση mobbing, λόγω της υποχρέωσης αντιμετώπισης αυτού του φαινομένου και πραγματικά βήματα προς αυτή την κατεύθυνση.

Εάν δεν έχει εισαχθεί πολιτική κατά του mobbing στην εταιρεία, μπορεί να έχει αρνητικές συνέπειες όχι μόνο για τους εργαζόμενους, αλλά και για τον εργοδότη.

Οι αρνητικές επιπτώσεις της έλλειψης πολιτικής κατά του mobbing είναι:

- την ανάγκη επιβάρυνσης των εξόδων που σχετίζονται με τη διαδικασία ενώπιον του δικαστηρίου·
- την ανάγκη καταβολής αποζημίωσης και επανόρθωσης·
- μείωση της αποδοτικότητας της εργασίας του ατόμου που υποβάλλεται σε όχληση.
- Συχνές απουσίες ατόμου που δέχεται όχληση από την εργασία.
- να κάνει λάθη στην εργασία από ένα άτομο που βιώνει mobbing.
- συχνή εναλλαγή εργαζομένων.
- επιδείνωση της ατμόσφαιρας στην εργασία, η οποία μπορεί να επηρεάσει όλους τους εργαζόμενους, όχι μόνο το άτομο που δέχεται όχληση.
- επιδείνωση της εικόνας του εργοδότη.

Ποια στοιχεία πρέπει να έχει μια πολιτική κατά του mobbing;

Όταν αποφασίζει να εισαγάγει μια εσωτερική πολιτική κατά του mobbing, ο εργοδότης πρέπει να λάβει υπόψη δύο βασικές πτυχές, δηλαδή τα προληπτικά μέτρα και τη διαδικασία καταγγελίας.

  • Προληπτικές ενέργειες

Οι προληπτικές ενέργειες πρέπει να περιλαμβάνουν, πρώτα απ' όλα, εκπαιδευτικές δραστηριότητες που θα ευαισθητοποιήσουν τους εργαζόμενους για το mobbing, αλλά και θα συμβάλουν στην εξάλειψη των δραστηριοτήτων mobbing, ευαισθητοποιώντας τους για το τι είναι mobbing. Επιπλέον, οι προληπτικές ενέργειες πρέπει να περιλαμβάνουν μορφές βοήθειας σε άτομο που βιώνει mobbing, μεταξύ των οποίων πρέπει να διακρίνονται τα ακόλουθα: νομική, ιατρική και ψυχολογική βοήθεια. Το πεδίο των προληπτικών ενεργειών θα πρέπει επίσης να περιλαμβάνει δραστηριότητες που στοχεύουν στον μετριασμό των επιπτώσεων της συμπεριφοράς mobbing, εάν αυτή η συμπεριφορά έχει ήδη λάβει χώρα σε έναν δεδομένο χώρο εργασίας, ιδίως με την παρακολούθηση της συμπεριφοράς mobbing, αλλά κυρίως με την ανάπτυξη μιας διαδικασίας αναφοράς και επαλήθευσης τους .

  • Διαδικασία παραπόνων

Η διαδικασία καταγγελίας που περιέχεται στην πολιτική κατά του mobbing που εισήγαγε ο εργοδότης πρέπει πρώτα από όλα να εγγυάται σε κάθε εργαζόμενο που απασχολείται στην εταιρεία τη δυνατότητα υποβολής καταγγελίας κατά δραστηριοτήτων που μπορεί να συνιστούν mobbing.

Τις περισσότερες φορές, η διαδικασία καταγγελίας είναι γραπτή. Συνίσταται στο γεγονός ότι ένας εργαζόμενος που αντιμετωπίζει ανάρμοστη συμπεριφορά στην εργασία από την πλευρά των συναδέλφων ή της διοίκησης ενημερώνει τον εργοδότη σχετικά με αυτό το γεγονός με γραπτή καταγγελία που διευκρινίζει ποιες ενέργειες των συναδέλφων ή των προϊσταμένων του προκαλούν μαινόμενο κατά τη γνώμη του. ταυτόχρονη ένδειξη των προσώπων που διαπράττουν αυτές τις ενέργειες, υποδεικνύοντας στοιχεία που να υποστηρίζουν τη θέση του και να δικαιολογούν την καταγγελία του.

Στην πράξη, τίθεται συχνά το ερώτημα πώς πρέπει να χειρίζεται ο εργοδότης τις ανώνυμες καταγγελίες για mobbing. Θα πρέπει να απαντηθούν με τέτοιο τρόπο ώστε να εξαρτάται από το αν ο εργοδότης αποφασίσει να τους επιτρέψει βάσει των διατάξεων που διέπουν την πολιτική κατά του mobbing. Ο εργοδότης μπορεί ή όχι να επιτρέψει τέτοιες καταγγελίες. Προκειμένου να αποφευχθούν τυχόν αμφιβολίες, το περιεχόμενο της πολιτικής κατά του mobbing που εισάγεται στους χώρους εργασίας θα πρέπει να περιλαμβάνει ρυθμίσεις σχετικά με το εάν θα λαμβάνονται υπόψη οι ανώνυμες καταγγελίες ή όχι. Ωστόσο, φαίνεται λογικό να επιτραπεί στην εσωτερική πολιτική κατά του mobbing η δυνατότητα ανώνυμης αναφοράς συμπεριφοράς mobbing, επειδή συχνά οι άνθρωποι που βιώνουν αυτό το είδος συμπεριφοράς από φόβο για τους βασανιστές τους - mobbers - δεν θέλουν να αποκαλύψουν αυτές τις καταστάσεις, να μην εκτίθενται σε αύξηση της συμπεριφοράς που τους απευθύνεται. Ομοίως, οι μάρτυρες του mobbing δεν θα θέλουν να αντιδράσουν στο mobbing, φοβούμενοι ότι οι ίδιοι μπορεί να γίνουν θύματα mobbing. Ως εκ τούτου, θα πρέπει να εισηγηθεί ότι οι διατάξεις της πολιτικής κατά του mobbing περιλαμβάνουν το παραδεκτό της υποβολής ανώνυμων καταγγελιών, ενώ θα πρέπει να οριστεί ότι η ανώνυμη κατηγορία για mobbing είναι απαράδεκτη.

Με την εισαγωγή μιας πολιτικής κατά του mobbing στην εταιρεία τους, ο εργοδότης μπορεί να το κάνει με τη μορφή εσωτερικής πράξης με τη μορφή διατάγματος, κανονισμών ή άλλου εγγράφου.

Εφαρμογή της πολιτικής κατά του mobbing στους χώρους εργασίας

Είναι καθήκον του εργοδότη να εξοικειώσει όλους τους εργαζομένους στο χώρο εργασίας - ανεξάρτητα από τη μορφή απασχόλησής τους (σύμβαση εργασίας ή σύμβαση αστικού δικαίου) - με τις αρχές της πολιτικής κατά του mobbing που έχει θεσπίσει ο εργοδότης και να τους υποχρεώσει να συμμορφωθούν με αυτήν. . Κάθε μισθωτός εργαζόμενος καθώς και άτομα που αρχίζουν να εργάζονται σε συγκεκριμένο εργοδότη πρέπει να υποβάλουν γραπτή δήλωση ότι είναι εξοικειωμένοι με τους κανονισμούς κατά του mobbing που ισχύουν στο χώρο εργασίας. Μια τέτοια δήλωση θα πρέπει να επισυνάπτεται στους προσωπικούς φακέλους των εργαζομένων που τηρεί ο εργοδότης.

Ο εργοδότης είναι ελεύθερος να αναπτύξει μια πολιτική κατά του mobbing. Αυτό σημαίνει ότι μπορεί να το προετοιμάσει χωρίς να συμβουλευτεί τους υπαλλήλους. Επισημαίνεται, ωστόσο, ότι για την επιτυχία αυτής της πρωτοβουλίας είναι σημαντικό να προηγηθούν οι δραστηριότητες που σχετίζονται με τη δημιουργία και την εισαγωγή της με συναντήσεις με τους εργαζόμενους, προκειμένου να ενημερωθούν για τις υποθέσεις της και να μπορέσουν να υποβάλουν τις παρατηρήσεις τους σχετικά.

Μπορεί να προηγηθεί η εφαρμογή της διαδικασίας κατά του mobbing στους χώρους εργασίας με τη διάδοση μεταξύ των εργαζομένων ενός ειδικά προετοιμασμένου δελτίου που περιέχει βασικές πληροφορίες για το mobbing. Ωστόσο, φαίνεται πιο αποτελεσματικό να διεξάγονται εκπαιδεύσεις, κατά τις οποίες οι εργαζόμενοι θα εξοικειωθούν πρώτα με το τι είναι το mobbing, θα εξηγήσουν τις επιπτώσεις του και θα υποδείξουν πώς να αντιδράσουν.

Δεν πρέπει να ξεχνάμε την εκπαίδευση του διευθυντικού προσωπικού που απασχολεί ο εργοδότης προκειμένου να αναπτύξουν την ικανότητά τους να διαγνώσουν τη συμπεριφορά mobbing, να αντιδρούν σε αυτήν, αλλά κυρίως να τους κατευθύνουν στην πρόληψη του mobbing.

Η πλήρης εφαρμογή της πολιτικής κατά του mobbing στην εταιρεία περιλαμβάνει όχι μόνο την εξοικείωση των εργαζομένων με την όλη διαδικασία που έχει αναπτύξει ο εργοδότης, αλλά κυρίως την πραγματική εφαρμογή της. Αυτό σημαίνει ότι όποτε γίνεται καταγγελία, ο εργοδότης θα ανταποκρίνεται κατάλληλα.

Ξεκινήστε μια δωρεάν δοκιμαστική περίοδο 30 ημερών χωρίς δεσμεύσεις!

Τι αξίζει να προσέξουμε κατά τη χάραξη μιας πολιτικής κατά του mobbing;

Ένα στοιχείο που πρέπει να λαμβάνεται υπόψη κατά τον καθορισμό της πολιτικής κατά του mobbing στους χώρους εργασίας είναι το απόρρητο της διαδικασίας που προκαλείται από την υποβολή καταγγελίας από έναν εργαζόμενο.

Επιπλέον, κατά τη διατύπωση των παραδοχών της πολιτικής κατά του mobbing, εκτός από τον ορισμό του εργοδότη και της έδρας του, θα πρέπει να οριστούν οι έννοιες: mobbing, εργοδότης, εργαζόμενος, αλλά και πρόσωπο ή φορέας υπεύθυνος για τον έλεγχο των παρατυπιών. που αναφέρθηκε από εργαζόμενο, καθώς και αναλυτική πορεία της διαδικασίας που κινήθηκε με καταγγελία σχετικά με mobbing στο χώρο εργασίας.

Λόγω έλλειψης νομικών ρυθμίσεων σχετικά με την εσωτερική πολιτική κατά του mobbing σχετικά με το ποιος θα πρέπει να επαληθεύσει τις περιστάσεις που αναφέρονται στην καταγγελία, ο εργοδότης μπορεί να προβεί ανεξάρτητα σε ενέργειες σχετικά με τη διευκρίνισή τους. Σε μεγαλύτερες εταιρείες, αυτό μπορεί να αποδειχθεί δύσκολο, επομένως θα πρέπει να εξετάσετε την ανάγκη να ορίσετε μια Επιτροπή κατά του mobbing για να το αντιμετωπίσει. Το πιο σημαντικό είναι ότι η σύνθεση της επιτροπής που ασχολείται με τη διερεύνηση του mobbing στους χώρους εργασίας πρέπει να είναι αμερόληπτη. Είναι λογικό τα μέλη του να είναι εκπρόσωποι των εργαζομένων και του εργοδότη. Είναι δυνατό η επιτροπή να συμπεριλάβει τρίτο μέρος, π.χ. ψυχολόγο με γνώσεις επαγγελματικής ψυχολογίας και επίλυσης συγκρούσεων.

Αξίζει να εξεταστεί η λεπτομερής ρύθμιση της διαδικασίας καταγγελίας, η οποία καλύπτει όχι μόνο τη μορφή της καταγγελίας, αλλά και τις προθεσμίες εντός των οποίων, ει δυνατόν, πρέπει να διευκρινιστούν οι περιστάσεις που αναφέρουν οι εργαζόμενοι, τα ζητήματα των φορέων που είναι αρμόδιες για την έρευνα, π.χ. η επιτροπή κατά του mobbing, το απόρρητο της διαδικασίας και η μορφή περάτωσης της διαδικασίας.

Επιπλέον, κατά τη διαμόρφωση της πολιτικής κατά του mobbing, ο εργοδότης θα πρέπει να εξετάσει το ενδεχόμενο εισαγωγής μέσων με στόχο την ενίσχυση των δραστηριοτήτων κατά του mobbing. Αυτό μπορεί να λάβει τη μορφή των διατάξεων της πολιτικής κατά του mobbing που ρυθμίζουν την ανάγκη διεξαγωγής ετήσιας εκπαίδευσης των εργαζομένων στον τομέα της καταπολέμησης του mobbing, αλλά και την υποχρέωση παρακολούθησης της αποτελεσματικότητας των λύσεων που έχουν εισαχθεί μέχρι τώρα.

Ο εργοδότης, κατά την προετοιμασία της εφαρμογής της πολιτικής κατά του mobbing στην εταιρεία του, θα πρέπει να εξετάσει ποιες κυρώσεις πρέπει να αντιμετωπίσει ο μαφιόζος, δηλαδή το άτομο που είναι ο δράστης του mobbing στο χώρο εργασίας σε σχέση με τη διαπίστωση mobbing. Πρώτα απ 'όλα, σε μια τέτοια κατάσταση, ο εργοδότης θα πρέπει να θυμάται τη δυνατότητα επιβολής των κυρώσεων που προβλέπονται από τον Εργατικό Κώδικα, δηλαδή επίπληξη και επίπληξη, η χρήση των οποίων προβλέπεται για μη συμμόρφωση με την ισχύουσα πολιτική κατά του mobbing. στην επιχείρηση, πράγμα που στην πραγματικότητα είναι μη συμμόρφωση του εργαζομένου με την καθιερωμένη οργάνωση και τάξη στην εργασιακή διαδικασία.

Επιπλέον, θα πρέπει να αναφέρονται άλλες κυρώσεις που μπορεί να επιβάλει ο εργοδότης στον μαφιόζο, όπως:

- η δυνατότητα καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με υπαιτιότητα του εργαζομένου χωρίς προειδοποίηση.
- καταγγελία της σύμβασης εργασίας·
- να φέρει τον εργαζόμενο οικονομικά υπεύθυνο για τη ζημία που προκλήθηκε στον εργοδότη σε σχέση με mobbing.
- στέρηση των δικαιωμάτων των εργαζομένων που εξαρτώνται από την ορθή εκπλήρωση των καθηκόντων των εργαζομένων.

Πρέπει να αναφερθεί ότι αυτή τη στιγμή η πρακτική της εισαγωγής πολιτικής κατά του mobbing έχει γίνει ευρέως διαδεδομένη, καθώς συναντάται όχι μόνο σε μεγάλες εταιρείες ή εταιρείες, αλλά ακόμη και σε φορείς της κρατικής διοίκησης που την εφαρμόζουν στις εσωτερικές τους δομές. Το mobbing μπορεί να συμβεί οπουδήποτε, επομένως συνιστάται η εισαγωγή εσωτερικών κανονισμών με στόχο την αντιμετώπισή του, επειδή είναι προς το συμφέρον τόσο του εργοδότη όσο και των εργαζομένων του.