Η τροποποιητική ανακοίνωση και το παράρτημα - πότε ισχύει;

Υπηρεσία

Η αναδιοργάνωση μιας επιχείρησης μπορεί επίσης να συνεπάγεται την ανάγκη αλλαγής των συνθηκών εργασίας των εργαζομένων της. Εάν αυτό σημαίνει ότι ο εργαζόμενος λαμβάνει ένα επίδομα, δεν θα πρέπει να είναι πρόβλημα να το πράξει. Ωστόσο, ενδέχεται να προκύψουν δυσκολίες όταν ο εργοδότης αναγκαστεί να αλλάξει τις διατάξεις της σύμβασης εργασίας σε βάρος του εργαζομένου. Στη συνέχεια, έχει δύο επιλογές - η μία από αυτές είναι παράρτημα της σύμβασης, η οποία συνάπτεται με αμοιβαία συναίνεση, ενώ η άλλη είναι το λεγόμενο τροποποιητική ειδοποίηση, δηλαδή μονομερής δήλωση του εργοδότη σχετικά με τις νέες συνθήκες εργασίας.

Ο εργοδότης δεν μπορεί να αλλάξει ανεξάρτητα και ελεύθερα τους όρους απασχόλησης των εργαζομένων. Πρέπει να συμφωνήσουν σε οποιαδήποτε τέτοια αλλαγή. Σε περίπτωση απουσίας της, η υφιστάμενη συμφωνία μεταξύ των μερών (η αρχική σύμβαση) παραμένει σε ισχύ. Μια προσπάθεια εισαγωγής τροποποιήσεων σε μια σύμβαση εργασίας συχνά δημιουργεί συγκρούσεις μεταξύ του εργοδότη και του εργαζομένου, οι οποίες συχνά καταλήγουν με καταγγελία της σύμβασης εργασίας ή ακόμη και με υπόθεση στο εργατικό δικαστήριο. Ανάλογα με την κατάσταση, ο εργοδότης μπορεί να επιλέξει μεταξύ ενός παραρτήματος (η λεγόμενη τροποποιητική συμφωνία) ή μιας τροποποιητικής ειδοποίησης καταγγελίας. Είναι προφανές ότι η σύναψη τροποποιητικής συμφωνίας είναι σίγουρα πιο συμφέρουσα λύση για τον εργοδότη από τη λύση της σύμβασης. Ωστόσο, εάν ο εργαζόμενος δεν θέλει να συμφωνήσει με την αλλαγή των όρων, τότε ο εργοδότης μπορεί να τους αλλάξει μόνο με την καταγγελία τους. Τι ακριβώς χαρακτηρίζει λοιπόν το παράρτημα της σύμβασης και τι η τροποποιητική ειδοποίηση καταγγελίας; Πώς μπορεί ένας εργοδότης να αλλάξει τους όρους εργασίας με τη λύση μιας σύμβασης εργασίας; Τι είναι πιο ωφέλιμο για τον εργαζόμενο και τι για τον εργοδότη; Θα απαντήσουμε σε αυτές τις ερωτήσεις σε αυτό το άρθρο.

Πότε πρέπει να συναφθεί ένα παράρτημα της σύμβασης ή να εκδοθεί ανακοίνωση τροποποίησης;

Κάθε αλλαγή των συνθηκών εργασίας ή του μισθού ενός εργαζομένου δεν συνεπάγεται υποχρέωση τυπικής αλλαγής των διατάξεων της σύμβασης εργασίας. Αλλαγές που δεν επηρεάζουν το είδος της εργασίας που εκτελείται ή το ποσό της αμοιβής δεν απαιτούν τροποποίηση της αρχικής σύμβασης. Ωστόσο, η αλλαγή της σύμβασης θα είναι πάντα απαραίτητη στην περίπτωση:

  • μείωση του βασικού μισθού των εργαζομένων·
  • στέρηση εργαζομένου ή αλλαγή πρόσθετων στοιχείων αμοιβής (π.χ. εκκαθάριση λειτουργικού επιδόματος)·
  • αλλαγές στις ώρες εργασίας - αλλαγή του χρόνου εργασίας, αλλαγή στις ώρες έναρξης και ολοκλήρωσης της εργασίας, εισαγωγή μεσημεριανού διαλείμματος.
  • αλλαγή του τόπου εργασίας (ειδικά σε περίπτωση μεταφοράς του εργαζομένου σε υποκατάστημα απομακρυσμένο από τον τόπο κατοικίας του ή σε άλλη τοποθεσία)·
  • μια σημαντική αλλαγή στο όνομα της θέσης εργασίας ή του πεδίου των καθηκόντων (π.χ. ως αποτέλεσμα οργανωτικών αλλαγών στη δομή της εταιρείας).

Η καταγγελία των όρων απασχόλησης είναι δυνατή όχι μόνο στην περίπτωση συμβάσεων αορίστου χρόνου, αλλά και συμβάσεων ορισμένου χρόνου, εάν συνήφθησαν για περίοδο άνω των έξι μηνών και τα μέρη προβλέπουν τη δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας.

Παράρτημα, δηλαδή η τροποποιητική συμφωνία

Το παράρτημα της σύμβασης είναι μια αμοιβαία συμφωνία για την αλλαγή των όρων της σύμβασης εργασίας. Με τη βοήθειά του, τα μέρη μπορούν να αλλάξουν πρακτικά όλες τις διατάξεις της σύμβασης (τόσο τις συνθήκες εργασίας όσο και τις αμοιβές), προς όφελος ή μειονέκτημα του εργαζομένου. Το παράρτημα έχει τη μορφή πρόσθετου εγγράφου που επισυνάπτεται στη σύμβαση, βάσει του οποίου αλλάζουν μεμονωμένοι όροι της σύμβασης. Αυτό που έχει σημασία είναι το περιεχόμενό του, όχι το όνομά του - μια τροποποιητική συμφωνία μπορεί να έχει διαφορετικά ονόματα, π.χ. ένα παράρτημα μιας σύμβασης, μια προαγωγή μισθού ή μια συμφωνία για την τροποποίηση μιας σύμβασης εργασίας.

Αν και η δυνατότητα σύναψης τροποποιητικής συμφωνίας περιλαμβανόταν στο άρθ. 29 § 4 του Εργατικού Κώδικα (εφεξής εργατικός κώδικας), η ίδια συμφωνία χρησιμοποιεί την αρχή της ελευθερίας των συμβάσεων. Αυτό σημαίνει ότι τα μέρη είναι ελεύθερα να τροποποιήσουν το αρχείο της αρχικής σύμβασης εργασίας. Το ίδιο ισχύει και για την αποδοχή αλλαγών από τον εργαζόμενο - η προθεσμία ορίζεται από τα μέρη. Θα πρέπει να αναφέρουν λεπτομερώς την ημερομηνία κατά την οποία θα τεθούν σε ισχύ οι αλλαγές. Μπορεί να είναι η ημέρα υπογραφής του παραρτήματος ή μεταγενέστερη ημέρα. Τα μέρη μπορούν να συνάψουν τροποποιητική συμφωνία ακόμη και όταν η εργαζόμενη υπόκειται σε ειδική προστασία - εγκυμοσύνη, ηλικία πριν από τη συνταξιοδότηση ή αναρρωτική άδεια. Η διάταξη του άρθ. Η 29 § 4 του Εργατικού Κώδικα προβλέπει την απαίτηση γραπτού εντύπου, αλλά δεν αναφέρει την ακυρότητα της συμφωνίας σε περίπτωση μη τήρησής της. Επομένως, μπορεί να λάβει και την προφορική μορφή, αλλά στη συνέχεια, σε περίπτωση δικαστικής διαφοράς, η απόδειξη της σύναψης μιας τέτοιας συμφωνίας θα είναι δύσκολη.

Αν και τα μέρη είναι ελεύθερα να τροποποιήσουν τις διατάξεις της αρχικής σύμβασης εργασίας, πρέπει να προσέξουν το άρθ. 18 § 1 του Εργατικού Κώδικα Η διάταξη αυτή ορίζει ότι οι διατάξεις των συμβάσεων εργασίας δεν μπορούν να είναι λιγότερο ευνοϊκές για τον εργαζόμενο από τις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας. Αυτό σημαίνει ότι η εν λόγω συμφωνία δεν μπορεί να οδηγήσει σε επιδείνωση της κατάστασης του εργαζομένου κάτω από το χαμηλότερο επίπεδο που εγγυάται η εργατική νομοθεσία. Στις διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας περιλαμβάνονται και οι εταιρικοί κανονισμοί, π.χ. αυτοί που αφορούν τις αποδοχές. Το θέμα των αποδοχών μπορεί να ληφθεί ως παράδειγμα - ο εργοδότης δεν έχει το δικαίωμα να «προτείνει» στον εργαζόμενο να αλλάξει τη σύμβαση σε μια στην οποία η αμοιβή θα είναι χαμηλότερη από τον κατώτατο μισθό που ισχύει σήμερα.

Μια τροποποιητική ειδοποίηση είναι μια ειδοποίηση για τους όρους εργασίας και αμοιβής με ταυτόχρονη πρόταση για τη σύναψη νέων όρων. Ρυθμίστηκε στο άρθ. 42 του Εργατικού Κώδικα Αυτό που τους διακρίνει από την κλασική καταγγελία μιας σύμβασης εργασίας είναι το γεγονός ότι η πρώτη δεν αποσκοπεί στη λύση της εργασιακής σχέσης, αλλά μόνο στη μεταμόρφωσή της. Το περιεχόμενο της τροποποιητικής προκήρυξης πρέπει να περιέχει υποχρεωτικά πρόταση νέων όρων εργασίας. Είναι απαράδεκτο ο εργοδότης να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας με τον εργαζόμενο και ταυτόχρονα να αναλαμβάνει να του παρουσιάσει νέες συνθήκες εργασίας στο μέλλον. Ο καθορισμός αυτών των τροποποιημένων όρων αποτελεί ουσιαστικό στοιχείο για την τροποποιητική καταγγελία.

Είναι επίσης σημαντικό ότι η τροποποιητική καταγγελία μπορεί να είναι αποτελεσματική μόνο με τη συγκατάθεση του εργαζομένου. Σε περίπτωση άρνησης αποδοχής των νέων όρων, η σύμβαση εργασίας λήγει με τη λήξη της προθεσμίας προειδοποίησης και η καταγγελία αυτή συνεπάγεται όλες τις συνέπειες της καταγγελίας από τον εργοδότη.

Λόγω του γεγονότος ότι το συζητούμενο είδος απόλυσης μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση, λόγω της προστασίας του εργαζομένου που ορίζεται στο ΚΠ, ισχύουν για τον εργαζόμενο όλες οι απαιτήσεις που σχετίζονται με την απόλυση από τον εργοδότη. Για να υπάρξει δεσμευτική τροποποιητική καταγγελία, στην περίπτωση εργαζομένων που απασχολούνται με σύμβαση αορίστου χρόνου, ο εργοδότης υποχρεούται να αιτιολογήσει την απόφασή του και να συνεννοηθεί με τη συνδικαλιστική οργάνωση της εταιρείας. Από την άλλη πλευρά, εάν μια τέτοια ειδοποίηση πρόκειται να απευθύνεται σε εργαζόμενο που απασχολείται με σύμβαση ορισμένου χρόνου, θα είναι δυνατή μόνο σε ορισμένες περιπτώσεις, δηλαδή:

  • όταν τα μέρη έχουν συνάψει σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μεγαλύτερης των έξι μηνών και περιέχει ρήτρα σχετικά με τη δυνατότητα πρόωρης καταγγελίας·
  • ανακοίνωση εκκαθάρισης ή πτώχευσης της επιχείρησης ·
  • εφαρμογή του νόμου για τις ομαδικές απολύσεις σε ομαδική και ατομική διαδικασία·
  • τα μέρη συνήψαν σύμβαση εργασίας για τη διάρκεια της αντικατάστασης.

Ο εργοδότης δεν μπορεί να επωφεληθεί από το εν λόγω ίδρυμα όσον αφορά τους εργαζόμενους που υπόκεινται σε ειδική προστασία, δηλαδή εγκύους εργαζόμενους, εργαζόμενους σε ηλικία προσυνταξιοδότησης ή σε αναρρωτική άδεια. Ο εργοδότης πρέπει να θυμάται ότι η υποβολή νέων όρων και προϋποθέσεων πρέπει να είναι γραπτή. Ο εργαζόμενος, από την άλλη πλευρά, έχει το δικαίωμα να αποδεχθεί ή να απορρίψει τους προτεινόμενους νέους όρους μέχρι το τέλος του μισού της περιόδου προειδοποίησής του. Ωστόσο, σε αυτή την περίπτωση, η δήλωση του υπαλλήλου μπορεί να γίνει με οποιαδήποτε μορφή - γραπτή ή προφορική. Σε περίπτωση όμως που ο εργαζόμενος δεν ανταποκριθεί στο περιεχόμενο της τροποποιητικής ειδοποίησης, ο Κώδικας Εργασίας προβλέπει νομικό τεκμήριο που εκφράζει τη συναίνεσή του στους νέους όρους. Κατά την εφαρμογή μαζικών απολύσεων, ένας εργοδότης που απασχολεί τουλάχιστον 20 άτομα θα πρέπει να θυμάται την υποχρέωση εφαρμογής της διαδικασίας ομαδικών απολύσεων, που ρυθμίζεται στον νόμο περί ειδικών κανόνων για τον τερματισμό εργασιακών σχέσεων με εργαζομένους για λόγους που δεν σχετίζονται με τους εργαζομένους. Σε περίπτωση που οι εργαζόμενοι αρνηθούν να αποδεχτούν τους νέους όρους, η σχέση εργασίας τερματίζεται και συμπληρώνεται το ανώτατο όριο ομαδικής απόλυσης.

Πότε η αλλαγή των συνθηκών εργασίας απαιτεί προσθήκη ή τερματισμό;

Δεν θα είναι απαραίτητο να εφαρμοστεί μια προσθήκη ή μια ειδοποίηση τροποποίησης σε κάθε περίπτωση. Εάν, σύμφωνα με τις νόμιμες ανάγκες της επιχείρησης, ο εργοδότης αναθέσει στον εργαζόμενο διαφορετικό είδος εργασίας από αυτό που καθορίζεται στη σύμβασή του για περίοδο που δεν υπερβαίνει τους τρεις μήνες σε ένα ημερολογιακό έτος, δεν χρειάζεται να συναφθεί επίσημη συμφωνία για την τροποποίηση των όρων της σύμβασης. Ωστόσο, πρέπει να θυμόμαστε ότι μια τέτοια αλλαγή δεν μπορεί να επηρεάσει την αμοιβή του εργαζομένου (δεν μπορεί να μειωθεί) και η εργασία πρέπει να αντιστοιχεί στα προσόντα του.

Σύμφωνα με τη νομολογία, τα προσόντα ενός εργαζομένου δεν πρέπει να νοούνται μόνο ως επαγγελματική προετοιμασία, δηλαδή εκπαίδευση, εργασιακή εμπειρία ή πρακτικές δεξιότητες, αλλά και οι ψυχοφυσικές του ιδιότητες, οι ψυχικές προδιαθέσεις και η ικανότητα εκτέλεσης συγκεκριμένων δραστηριοτήτων από σωματική άποψη. υγεία.

Ξεκινήστε μια δωρεάν δοκιμαστική περίοδο 30 ημερών χωρίς δεσμεύσεις!

Παράρτημα και αλλαγή όρου - σύγκριση

Συγκρίνοντας τον θεσμό της τροποποιητικής συμφωνίας με την τροποποιητική ανακοίνωση (συζητήθηκε παραπάνω), θα πρέπει να αναφερθεί ότι η πρώτη είναι ευνοϊκότερη τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη. Ο εργαζόμενος έχει πραγματική επιρροή στο περιεχόμενο της συμφωνίας, μπορεί να διαπραγματευτεί τους όρους και να αρνηθεί να υπογράψει το παράρτημα, γεγονός που θα έχει ως αποτέλεσμα να παραμείνουν σε ισχύ οι αρχικές διατάξεις της σύμβασης εργασίας. Ο εργοδότης, από την άλλη, δεν υποχρεούται να καταβάλει στον εργαζόμενο αποζημίωση απόλυσης ή αποζημίωση που προορίζεται για ιδιαίτερα προστατευμένους εργαζόμενους. Επιπλέον, σε περίπτωση μαζικής τροποποίησης των συμβάσεων δεν εφαρμόζεται η διαδικασία που προβλέπεται στην πράξη για τις ομαδικές απολύσεις.

Η τροποποιητική ειδοποίηση, από την άλλη πλευρά, είναι μια μονομερής δήλωση βούλησης από τον εργοδότη, έτσι ώστε ο εργαζόμενος να μην μπορεί να επηρεάσει το περιεχόμενο της τροποποίησης της σύμβασης - μπορεί είτε να συμφωνήσει να υπογράψει νέα είτε να αφήσει τη δουλειά. Για τον εργοδότη, η καταγγελία δεν είναι επίσης η καλύτερη λύση, αν την αξιολογήσουμε από οικονομική άποψη. Κάθε καταγγελία, συμπεριλαμβανομένης της αλλαγής, σε ορισμένες περιπτώσεις που ορίζονται στον Νόμο συνδέεται με την υποχρέωση καταβολής αποζημίωσης απόλυσης, αποζημίωσης για άδεια που δεν χρησιμοποιήθηκε κ.λπ. Επιπλέον, ο εργοδότης δεν μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εάν ο εργαζόμενος παραμένει υπό προστασία, π.χ. κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης ή της αναρρωτικής άδειας.