Πειθαρχική απόλυση υπαλλήλου

Υπηρεσία

Η πειθαρχική απόλυση υπαλλήλου, κοινώς πειθαρχικού λειτουργού, δικαιολογείται σε περίπτωση δόλου ή βαριάς αμέλειας του υπαλλήλου. Επομένως, ας συζητήσουμε πώς φαίνεται η επεξηγηματική διαδικασία και τη δυνατότητα μιας τέτοιας εξαίρεσης.

Πριν από την εφαρμογή της πειθαρχίας, ο εργοδότης θα πρέπει να συμμορφώνεται με ορισμένους κανόνες που προβλέπονται, ειδικότερα, από τις διατάξεις του νόμου, οι οποίες θα τον αποτρέψουν από περαιτέρω δυσάρεστη κατάσταση με τη μορφή της ανάγκης προσφυγής στο δικαστήριο λόγω παράνομης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας με ο υπάλληλος.

Καταγγελία της σύμβασης εργασίας χωρίς προειδοποίηση από υπαιτιότητα του εργαζομένου

Σύμφωνα με το άρθ. 52 του Εργατικού Κώδικα, ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς προειδοποίηση για υπαιτιότητα του εργαζομένου σε περίπτωση:

  1. σοβαρή παράβαση βασικών καθηκόντων υπαλλήλου από υπάλληλο·
  2. υπάλληλος που διαπράττει αδίκημα κατά τη διάρκεια της σύμβασης εργασίας που τον εμποδίζει να απασχοληθεί στη θέση που κατέχει, εάν το έγκλημα είναι προφανές ή έχει επιβεβαιωθεί με τελεσίδικη απόφαση·
  3. απώλεια των απαραίτητων δικαιωμάτων για την εκτέλεση εργασίας στη θέση που κατέχει ο εργαζόμενος.

Σύμφωνα με το άρθ. 52 § 1 σημείο 1 του Εργατικού Κώδικα ο εργοδότης μπορεί να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας χωρίς προειδοποίηση για υπαιτιότητα του εργαζομένου σε περίπτωση σοβαρής παράβασης από τον εργαζόμενο βασικών εργασιακών υποχρεώσεων. Υπάρχουν τρία στοιχεία στην έννοια της κατάφωρης παράβασης των βασικών καθηκόντων των εργαζομένων:

  • παράνομη συμπεριφορά του εργαζομένου (παραβίαση της βασικής υποχρέωσης του εργαζομένου).
  • παραβίαση ή απειλή των συμφερόντων του εργοδότη και
  • ένα σφάλμα που περιλαμβάνει τόσο εκούσια όσο και βαριά αμέλεια.

Η εκτίμηση του κατά πόσον η παράβαση της υποχρέωσης είναι σοβαρή θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τον βαθμό υπαιτιότητας του εργαζομένου και την απειλή ή παραβίαση των συμφερόντων του εργοδότη. Αυτός ο χαρακτηρισμός θα πρέπει να γίνεται λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιστάσεις που σχετίζονται με την αξιολόγηση της σχέσης του υπαλλήλου με τα καθήκοντά του και όχι μόνο την εφάπαξ τυχαία συμπεριφορά του (παραμέληση).

Ταυτόχρονα, οι συνθήκες που σχετίζονται με την αξιολόγηση της σχέσης του εργαζομένου με τα καθήκοντά τους δεν μπορούν να αγνοηθούν. Σωστός προσδιορισμός της συμπεριφοράς του υπαλλήλου ως προς το άρθ. 52 § 1 σημείο 1 του Εργατικού Κώδικα δεν είναι δυνατόν χωρίς λεπτομερή και ατομική εξέταση των υποθέσεων της διάταξης αυτής και στη συνέχεια συσχέτισή τους με μια επακριβώς ανακατασκευασμένη πραγματική κατάσταση. Μια τέτοια διαδικασία είναι μια επεξηγηματική διαδικασία που θα πρέπει να διενεργήσει ο εργοδότης για να μην έχει την παραμικρή αμφιβολία για το παράνομο της πράξης του εργαζομένου.

Επεξηγηματική διαδικασία εργοδοτών για τους εργαζόμενους

Στην πραγματικότητα, η απόκτηση από τον εργοδότη επαρκώς αξιόπιστων πληροφοριών που να δικαιολογούν την πεποίθηση του εργοδότη ότι ο εργαζόμενος έχει διαπράξει καταδικαστέα πράξη στο βαθμό που δικαιολογεί την άμεση καταγγελία της σύμβασης εργασίας μαζί του, επιτρέπει την απόκτηση πεποίθησης ότι η καταγγελία της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο είναι δίκαιο και δίκαιο. Ο εργοδότης αναμένεται να ελέγξει τα νέα και να αναλάβει τις συνέπειες ή όχι (με αποτέλεσμα να μην μπορεί να εκμεταλλευτεί τον θεσμό της πειθαρχικής αποφυλάκισης).

Αυτός ο έλεγχος θα πρέπει να πραγματοποιείται στο πλαίσιο εσωτερικών επεξηγηματικών διαδικασιών, οι οποίες θα πρέπει να κινούνται αμέσως και να εκτελούνται αποτελεσματικά. Δεν απαιτείται απόφαση για την έναρξη επεξηγηματικής διαδικασίας, η πορεία της αιτιολογικής διαδικασίας υπόκειται σε ατομική αξιολόγηση κατά περίπτωση. Εξαρτάται από τους λόγους που δικαιολογούν τη λύση της εργασιακής σχέσης.

Σύμφωνα με το άρθρο. 30 § 4 του Εργατικού Κώδικα ο εργοδότης υποχρεούται να αναφέρει στη γραπτή δήλωση βούλησης τον λόγο καταγγελίας της σύμβασης με τον εργαζόμενο. Ωστόσο, για να διαπιστωθεί και να διερευνηθεί αυτή η αιτία, είναι απαραίτητο να διεξαχθεί μια επεξηγηματική διαδικασία.

Η αιτία πρέπει να είναι πραγματική και συγκεκριμένη.

Είναι λοιπόν αναγκαίο να προσδιοριστεί επακριβώς η πράξη του εργαζομένου. Αυτό που είναι σημαντικό είναι το γεγονός - πράξη ή παράλειψη εργαζομένου - από το οποίο ο εργοδότης αντλεί έννομα αποτελέσματα, αλλά δεν είναι σημαντικό γιατί ο εργοδότης χαρακτηρίζει αυτή τη συμπεριφορά ως σοβαρή παράβαση βασικών καθηκόντων του εργαζομένου.

Η πειθαρχική απόλυση εργαζομένου δεν μπορεί να πραγματοποιηθεί μετά την πάροδο 1 μήνα από τη στιγμή που ο εργοδότης λάβει πληροφορίες σχετικά με τις περιστάσεις που δικαιολογούν τη λύση της σύμβασης. Ωστόσο, όταν ο εργοδότης έλαβε πληροφορίες για την επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, διεξήγαγε επεξηγηματική διαδικασία στην εταιρεία και η διαδικασία απέδειξε την υπαιτιότητα του εργαζομένου, η μηνιαία περίοδος πειθαρχικής απόλυσης υπολογίζεται από το τέλος της διαδικασίας. Οδήγησε στην επιβεβαίωση των προηγούμενων ισχυρισμών και απέδειξε την ενοχή του υπαλλήλου.

Ξεκινήστε μια δωρεάν δοκιμαστική περίοδο 30 ημερών χωρίς δεσμεύσεις!

Ένα σημαντικό ζήτημα είναι η μέθοδος υπολογισμού του χρόνου για περίοδο ενός μήνα που επιτρέπει τη λήψη ριζικών μέτρων με τη μορφή πειθαρχικής απόλυσης. Η λήψη σχετικών πληροφοριών από τον εργοδότη - ως σημείο εκκίνησης για τη λύση της σύμβασης εργασίας με τον εργαζόμενο χωρίς προειδοποίηση λόγω υπαιτιότητάς του (άρθρο 52 § 2 του Κώδικα Εργασίας) - μπορεί να απαιτεί όχι μόνο πληροφορίες για τη συμπεριφορά του εργαζομένου, αλλά και ο χρόνος που απαιτείται για την αξιολόγηση των επιπτώσεων αυτής της συμπεριφοράς. Έτσι, κατά την ερμηνεία της Τέχνης. 52 § 2 του Εργατικού Κώδικα Δεν μπορεί να αγνοηθεί ότι λόγω της διαρκώς αυξανόμενης πολυπλοκότητας της κοινωνικής ζωής και του αριθμού των παραγόντων που καθορίζουν τα προσόντα της συμπεριφοράς των εργαζομένων και τη δυνατότητα να κατηγορηθούν για ανάρμοστη συμπεριφορά - προσδιορίζοντας εάν υπάρχουν περιστάσεις που δικαιολογούν τη λύση της εργασιακής σχέσης περισσότερο και συχνότερα απαιτεί όχι μόνο τη διαπίστωση των γεγονότων, αλλά και τη νομική διαβούλευση.

Τα παραπάνω υποδεικνύουν πόσο σημαντική είναι η διεξαγωγή έρευνας πριν από την πειθαρχική απόλυση του υπαλλήλου. Μόνο σταθερές και αξιόπιστες διαδικασίες θα επιτρέψουν, εάν είναι απαραίτητο, την υπεράσπιση του εργοδότη κατά τη διάρκεια μιας πιθανής δίκης που μπορεί να ασκήσει ο εργοδότης στον εργαζόμενο.

Νομική βάση:

Πράξη 26 Ιουνίου 1974, Κώδικας Εργασίας, Εφημερίδα των Νόμων 2020.1320, δηλ.

 

Υλικό που ετοίμασε η ομάδα του «Tak Prawnik».

Ο ιδιοκτήτης της μάρκας "Tak Prawnik" είναι η BZ Group Sp. ΖΩΟΛΟΓΙΚΟΣ ΚΗΠΟΣ.